有的人能力强但是不靠谱

有的人能力强但是不靠谱

面试形式大全,面试小品找工作,hr面试技巧图解　　朋友王先生是一名创业者，年纪轻轻已经是一家互联网公司的老板，创业十分不易，王先生的公司也算是刚刚走上正轨，有关他的职场故事有机会再跟大家聊聊 刚刚脱离初创时期的兵荒马乱，王先生想让公司的业绩更上一个台阶，准备一方面从公司管理上入手，一方面提拔若干这两年表现优异的下属，不过对于研发部总经理这个岗位的人选他拿不定主意

　　程序员A和程序员B都是属于表现突出的两个成员，在王先生刚开始创业时，自己作为面试官就面试了他们两个应聘者，对于面试表现王先生都给予了很高的评价，所以两个人几乎在同一时间加入了王先生的创业团队 这几年过去了，两个人的成长也非常快，不仅各自独当一面，也开始担任团队Leader给公司培养新人 随着公司的发展，他们俩人的月薪不断提升，年薪也是逐年上涨，加上绩效工资，已经超越了公司里其他老员工

　　王先生最开始是兼管研发部门的，因为作为一家互联网公司，研发部门至关重要，技术背景出身的王先生自然也是亲力亲为 但是随着公司的发展壮大，王先生身上的事务也越来越多，他需要更多考虑公司经营层面的事情，所以就有意想让一个得力下属来承担起研发部门的管理工作。研发部门经理这个岗位很重要，不仅仅意味着升职，还意味着王先生真正把他当作合伙人，要分一定的股份给他。

　　而比较适合的人选就是程序员A和程序员B，但是两个人差别又比较大，一时很难做抉择。程序员A，能力上更强一些，解决过不少有难度的研发问题，但是不是个关注细节，又不太好管理的人，比如经常迟到早退，非工作时间很难联系得上，很多事情上显得比较随性，给人一种不稳定的感觉。而程序员B，能力上要差一些，解决一个难度问题可能要花更久的时间，性格上相对木讷一些，平时话也不多，但是有个好处就是基本上随叫随到，任何时候在微信上发一条信息给他，他都会尽快回复，电话几乎从来没有漏接过，安排的事情基本上都能妥善落实。

　　王先生把这个情况咨询我，我给他的建议是任命程序员B作为研发部门经理。原因有三点：一是程序员A的自我管理能力相对比较差，即使个人技术能力强，可能不足以管理一个团队，他的日常表现会给团队成员起到一个坏的示范作用。二是研发部门经理并不是CTO，更重要的妥善安排工作和管理团队，具体的问题处理交给合适的人，但是管理团队一定要是个更加靠谱的人。三是下属的技术能力比主管强是很正常的，一个合格的主管都应该招聘比自己能力更强的下属，这样团队才能成长。

　　说白了，其实就是有的人能力强，但是不靠谱，而靠谱是现代职场中一个很稀缺的品质。能力可以通过时间、项目等方式不断提升，但是靠谱这种品质如果没有的人后面也难有。

　　在以前的国有企业里有这样一个角色叫“办事员”，所谓的办事员就是给领导处理各种大大小小的事情，有的事情琐碎，有的事情难搞，有的事情很花时间，但是这个办事员都要想办法妥善处理。领导选择办事员也绝不是随便任命一个人，因为没有一定能力和责任心，或者说不靠谱的人是很难担当这样的角色。那个时候的办事员看似没有什么实际的官职，但是其实是受到重用的人，一旦有好的职位空缺，领导可能就会推荐这样的人，因为能当办事员的就是一个靠谱的人。

　　2020年即将到来，很多零零后毕业生也将走上社会，作为新新人类，靠谱是个非常重要的品质。以前做面试官开展校园招聘的时候我们都是倾向于选择靠谱的应届毕业生，因为同一个学校同一个专业的优秀毕业生在专业能力上相差并不大，但是靠谱程度差别就大了。有的毕业生在面试时很准时、衣装得体，作品、简历准备充分，问答时不疾不徐、自信满满，面试结束后也及时查看和回复短信、邮件通知等；而有的面试时可能学生证忘带了，简历皱巴巴的，找个笔要半天，后面的面试通知忘记查看，电话打不通等。谁是靠谱的，谁不是那么靠谱，很多细节就体现出来。

　　作为面试官虽然钟爱能力强的毕业生，但是他们一旦给自己不靠谱的印象可能就很难获得Offer。道理很简单，毕业生的能力再强也没有实际的工作经验，到用人部门后还是要培养，但是如果把不靠谱的毕业生输送到了用人部门很可能就无法通过试用期，对于用人部门和毕业生自己都是浪费时间和资源。

　　所以，在你还没有成为强者之前，应该努力让自己成为一个靠谱的人，即使后面能力越来越强，也要更加靠谱，因为能力越大责任就越大。没有领导会重用一个能力强但是不靠谱的人，你靠谱就已经超越了很多人。